"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 3
МОББИНГ КАК МОББИНГ: ИСТОЧНИКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕРРОРА
В статье рассматриваются основные формы и причины возникновения моббинга на работе. Показано, как моббинг влияет на людей и организации. Даются рекомендации по противодействию моббингу.
Термин "моббинг" получил распространение в российской практике относительно недавно, хотя с данным явлением и обусловленными им конфликтами хотя бы раз в своей жизни сталкивался каждый работающий человек.
Словарь управления персоналом. Моббинг (от англ. to mob - нападать, травить) - психологический террор, преимущественно групповой, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, включающие в себя постоянные негативные высказывания в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, ...распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.
Моббинг - это...
Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства.
Групповой террор происходит в "мертвой зоне" - между разрешенными и запрещенными действиями: вроде бы не нарушая никаких правил, окружающие игнорируют жертву, компрометируют ее или высмеивают, систематически затрудняют доступ к информации и т. д. Причем изводящие действия становятся моббингом только в том случае, если постоянно повторяются.
Хайнц Лейманн, впервые употребивший термин "моббинг" для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте, структурировал свое определение в виде приведенной ниже анкеты по моббингу. Помимо коммуникативных действий в анкете есть также физические действия и акты насилия.
Вы "жертва" моббинга, если...
|
Производились ли в отношении вас за последние шесть месяцев |
||
|
1. Вам вредят и мешают в установлении социальных контактов: |
||
|
2. Вы подвергаетесь систематической изоляции: |
||
|
3. Вам меняют задания, чтобы наказать вас: |
||
|
4. Наносится ущерб вашему авторитету: |
||
|
5. Вам угрожают: |
||
|
Если по отношению к вам, по крайней мере, раз в неделю в течение полугода |
Следует заметить, что в анкете описаны не все возможные моббинг-действия, и процессуальный аспект моббинга бесконечен. В частности, в последние годы появилось новое явление - кибер-моббинг.
Словарь управления персоналом. Кибер-моббинг (cybermobbing) - намеренные оскорбления, угрозы, домогательства и сообщение другим компрометирующих данных с помощью современных средств коммуникации, как правило, в течение продолжительного периода времени. К. осуществляется либо в Интернете (например, с помощью электронной почты, программ для мгновенного обмена сообщениями, такими как ICQ, в социальных сетях, посредством размещения на порталах непристойных видеоматериалов), либо посредством мобильного телефона (например, с помощью SMS-сообщений или надоедливых звонков). Часто лица, совершающие данные хулиганские действия, совершают их анонимно, так что жертва не знает, кто ей докучает.
Моббинг бывает разным
"Горизонтальный" моббинг (коллектив против коллеги) чаще всего проявляется по отношению к новичкам со стороны более старых сотрудников организации. Это могут быть "бойкот" со стороны сослуживцев, предоставление неверной информации, игнорирование просьб, сплетни и множество иных "мелочей", которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью.
Пример. В одной торговой компании давно работающим сотрудникам доставалась привилегированная "клиентская база", которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - звони и ищи клиентов сам. В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такой расклад несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны, в свою очередь, обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.
Истоки. Понятие "моббинг" впервые (еще в 1958 г.) ввел в научный оборот Конрад Лоренц, всемирно известный зоопсихолог. Изучая поведение домашних гусей, он заметил, что бывают случаи, когда одна птица вдруг подвергается нападкам сородичей. Эта агрессия показалась ему непонятной: то ли борьба за главенство в стае, то ли неприятие отличий - внешних или внутренних. Позже (в 1969 г.) шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн обозначил этим термином такое явление, как нападки людей на человека из-за его непохожести на других.
Моббинг в современном значении слова стал известен благодаря другому шведскому практическому психологу и инженеру-экономисту Ханцу Лейманну. Лейманн первый организовал обширное исследование по моббингу в Швеции в 1991 г., которым было охвачено порядка 3,5 тыс. работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет. Исследование показало, каждый четвертый в своей профессиональной жизни подвергается опасности по крайней мере на полгода стать жертвой моббинга. Это исследование поначалу было воспринято в Европе без особого интереса, как "чисто скандинавская история", но постепенно благодаря публикациям, дискуссиям в прессе, интересу профсоюзов тема стала звучать все отчетливее.
Нередко причиной "горизонтального" моббинга становится зависть к более удачливому коллеге. Так, в жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Причиной моббинга может быть конкуренция за лучшее производственное задание, более высокий статус или более высокую заработную плату.
Зачинщиками "горизонтального" моббинга во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам.
Иногда моббинг применяют для того, чтобы приучить членов коллектива к групповым нормам, а иногда просто от скуки. Подобный прессинг может иметь относительно безобидный временный характер (своеобразное "посвящение" в члены коллектива).
Горизонтальный моббинг больше характерен для госструктур или небольших предприятий семейного типа, где давление, как правило, оказывается не сверху, а со стороны коллег. Моббинг в таких коллективах провоцируется из-за недостатков организационной структуры предприятия, к которым относятся как неясная постановка целей в компании, так и нечетко очерченный круг служебных обязанностей. В результате неправильной организации труда в коллективе скапливается внутреннее напряжение, требующее выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует агрессию в свой адрес, она может легко перерасти в настоящую эмоциональную травлю.
Внутренним стимулом к горизонтальному моббингу может стать недогруженность сотрудников. Отсутствие ориентации в работе на конечный результат, вынужденное безделье заставляют сотрудников искать "козла отпущения". Им нередко становится тот, кто вопреки всеобщему настрою настойчиво трудится либо просто превосходит окружение по своим профессиональным качествам.
Пример. В одной российской организации был проведен опрос, показавший, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные проявления моббинга. Это проявлялось в том, что к их предложениям не желали прислушиваться, повышали голос, скрывали или давали неполную информацию о положении дел, предъявляли завышенные требования, обвиняли в некомпетентности, не давали возможность посещать курсы повышения квалификации и т. п. Среди причин подобных явлений сотрудники называли неприятие новичков в коллективе, низкий уровень культуры деловых отношений, привилегированное положение отдельных сотрудников, безнаказанность. Указывались и последствия таких взаимоотношений: равнодушие к работе, перегрузки, излишняя нервозность, доходящая до депрессивного состояния, проблемы в личной жизни.
"Вертикальный" моббинг (руководитель против подчиненного) часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Основные способы давления на подчиненных - это предъявление к ним заниженных или завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий, намеки на плохое здоровье или психическое расстройство. Не менее популярный способ - игнорировать успехи неугодного сотрудника. Человеку не повышают зарплату, "забывают" о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Руководители могут обосновывать, рационализировать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования.
Пример. Представляя редакции новоиспеченного сотрудника, начальница отдела не слишком удачно пошутила: "Знакомьтесь, звезда отечественной журналистики. Только не надо просить у него автографы, а то ему работать некогда будет!". Надо ли говорить, что такая презентация поставила жирный крест на карьере "звезды" в провинциальном коллективе? Не сговариваясь, сотрудники объявили новичку "холодную войну". Его полностью игнорировали, не делились информацией, "забывали" сказать о сокращенном рабочем дне, не сообщали о планерках и распоряжениях руководства. История закончилась быстро: через месяц "звезда отечественной журналистики" написала заявление об уходе по собственному желанию.
Информация для размышления. Моббинг за рубежом.
По результатам опроса, проведенного в Германии среди 4500 работающих в разных отраслях, почти две трети немцев (61%) подвергались моббингу на рабочем месте, причем в 34% случаев - это были "милые сослуживцы", в остальных случаях - руководитель. Лишь четверть опрошенных уверили, что с моббингом они лично не сталкивались, а 12% респондентов честно признались, что участвовали в травле своих коллег.
Исследования моббинга, которые проводились в Австрии, Германии, скандинавских странах, показали, что его проявления испытали на себе от 1 до 16,9% опрошенного населения. При этом Европейский парламент считает, что моббинг имеет более высокие показатели, не поддающиеся статистическому учету. И число пострадавших от него увеличивается с каждым годом. Такое мнение основано на результатах прямого опроса работников стран Европейского союза.
Британский Institute of Personnel and Development опубликовал результаты опроса по моббингу (в Британии чаще используется термин "буллинг" - workplace bullying). Каждый восьмой британский служащий был жертвой издевательств на рабочем месте. Более половины из опрошенных заявили о том, что буллинг является повседневной практикой в их компании. Когда британский Trade Union Congress организовал "горячую линию" Bad Boss Hotline, по которой можно было пожаловаться на руководителя, 38% позвонивших жаловались на издевательства со стороны руководства, 15% - на контракты (кабальные условия), 13% - на сверхурочные работы, 11% - на несправедливое смещение с должности, 10% - на здоровье и безопасность, 3% - на расовое, сексуальное преследование и дискриминацию по возрасту. Исследование Лондонской палаты коммерции выявило, что психологический террор на рабочих местах обходится Великобритании в 2 млн фунтов стерлингов в год. Моббинг распространен в Японии - в стране, где существуют традиции пожизненного найма, стремятся не в открытую увольнять сотрудников, а сделать их жизнь на рабочем месте невыносимой настолько, чтобы они уволились сами.
В западных странах к проблеме моббинга относятся серьезно, он ударяет по "святая святых" современного бизнеса - философии корпоративных отношений и приравнивается к нарушению прав человека. Европейцы предпочитают оговаривать вероятный моббинг в контрактах при приеме на работу, а в случае реальной офисной травли обращаются в суд. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют почти 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде.
Одна из разновидностей "вертикального" моббинга предполагает, что руководитель по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, ему необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и в конце концов вынудить его уйти по собственному желанию.
В случае т. н. сэндвич-моббинга против одного из сотрудников ополчаются и руководство, и коллеги. В такой тяжелой ситуации может оказаться руководитель среднего звена. У него, как правило, есть заместители, мечтающие занять его место и по этой причине прибегающие к моббингу. Кроме того, вышестоящий начальник тоже опасается, что его могут "подсидеть".
Руководителю - "жертве" сэндвич-моббинга - по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят дополнительные его проявления, а именно:
Ему не сообщают нужную информацию либо сообщают ее слишком поздно, не передают распоряжений высшего руководства;
Информация к нему поступает в искаженном виде;
По офису со скоростью света распространяются самые невероятные истории, в которых начальник - главный "герой";
Над ним "довлеет" пессимизм подчиненных, они преподносят руководителю положение дел в таком свете, чтобы у него создавалось ощущение полной безысходности;
Если ранее его приглашали на все совещания к высшему руководству, то теперь он узнает о времени их проведения с опозданием;
Вышестоящему начальству, минуя руководителя-"жертву", поступает какая-то негативная информация о работе его подразделения;
Подчиненные скрыто или явно саботируют выполнение распоряжений руководителя.
Неприятие нового начальника, особенно если последний назначен "сверху", тоже нередко служит причиной для "сэндвич-моббинга". Иногда коллектив настроен против новых руководителей по их же вине. Возможно, они слишком рьяно взялись за преобразования на новом месте, вели себя слишком высокомерно, авторитарно или, напротив, нерешительно.
А может, ничего страшного?
Некоторые руководители считают, что моббинг - это конкурентная борьба, соревнование, которые только закаляют коллектив. Но руководитель, который поощряет моббинг, сильно рискует: ситуация в любой момент может выйти из-под его контроля. Еще более опасный вариант: моббинг по инициативе руководителя. Например, руководитель хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Он начинает обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи, чтобы вынудить уйти по собственному желанию. Такой пример, скорее всего, окажется "заразителен" - и моббинг в коллективе начнет распространяться. Со всеми вытекающими отсюда последствиями...
В первую очередь последствия моббинга сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или инфарктов и даже суицида (немецкие психиатры, например, подсчитали, что моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в стране).
Информация для размышления. Что происходит в России.
Опрос исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob. ru выявил основные формы агрессии на работе, отношение к ней сотрудников и способы психологической защиты. Участниками опроса стали 1800 экономически активных россиян старше 18 лет.
Результаты опроса могут удивить: 70% россиян хотя бы однажды сталкивались с недоброжелательностью в коллективе. Женщины страдают немного чаще (71%) по сравнению с мужчинами (69%). Негативное отношение зависит и от возраста: меньше всего достается самым молодым (до 23 лет). Финансовое благополучие человека также оказалось в прямой зависимости от неприязненного отношения со стороны коллег. Среди россиян с доходом до 15 тыс. руб. в месяц с такой проблемой сталкивались 65%, а среди тех, кто зарабатывает свыше 45 тыс. руб., таких насчитывается уже 73%. Женщины чаще жалуются на такие сложности взаимоотношений в женском коллективе, как зависть, сплетни за спиной и прочие присущие исключительно женским коллективам вещи. Жалобы мужчин носят абсолютно другой характер. На первом месте накаленная атмосфера и повышенная раздражительность окружающих, причем многие относятся к этому достаточно терпимо - "в стране кризис, нет стабильности на рабочих местах". Важнейшим фактором для мужчин является финансовая составляющая. По их мнению, маленькие зарплаты ведут к снижению самооценки, что автоматически делает окружающих более агрессивными. Кроме того, мужчины связывают агрессию в коллективе с общим отсутствием воспитания, тем, что в нашей стране оскорбления и другие формы недоброжелательного отношения проходят безнаказанно, никто не ставит таких людей на место. Самая распространенная форма нападок коллег-словесные оскорбления, на них жаловались 84% из всех россиян, когда-либо сталкивавшихся с проблемами в коллективе. При этом, как ни странно, это задевает мужчин больше, чем женщин: 86% против 83%. На втором месте физическая агрессия, которая является спецификой определенных мужских коллективов: мужчины встречаются с ней в пять раз чаще женщин.
Среди прочих негативных поступков чаще встречались интриги, подставы, бойкот, клевета, ложь и психологическое давление. Соленый чай, разбитая любимая чашка и даже просто бездействие тоже могут стать проявлением агрессии коллег.
Как показал опрос, нашим согражданам чаще приходится сталкиваться с агрессией со стороны сослуживцев (57%), нежели начальства (43%). Между тем в современном российском законодательстве такой феномен, как моббинг, не нашел никакого отражения. Единственная гражданско-правовая норма, под которую подпадают действия агрессивных сотрудников - это ст. 151 Гражданского кодекса РФ, регулирующая основания компенсации морального вреда. Однако на практике доказать факт того, что именно из-за активных преследований коллег по работе у сотрудника появились головные боли, стресс или иные проявления нравственных страданий, практически невозможно...
Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга это может превратиться в частые и длительные уходы "на больничный". У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию.
Нельзя исключить того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.
Моббинг может представлять угрозу безопасности компании: доведенный до последней черты сотрудник может целенаправленно принести вред - украсть технологию, базу данных и т. п.
И во многих случаях после того, как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию.
Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т. к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.
Информация для размышления. Влияние моббинга.
По данным The Workplace Bullying & Trauma Institute, психологический террор на работе вызывает значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье работников. У опрошенных наиболее распространенными реакциями на моббинг были стресс (76%), паранойя (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности или отторженности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). За пределами организации последствия моббинга часто выражаются в ночных кошмарах (49%), бессоннице и рассеянности (по 71%). В 35% случаев опрошенные отметили значительные изменения в массе тела, в 28% моббинг провоцирует чрезмерное употребление алкоголя, сигарет, медикаментов, пищи.
Негативное влияние моббинга на "жертву" продолжается даже тогда, когда она меняет место работы; когда минуло немало времени после притеснений. Столкнувшись однажды с моббингом, работник редко забывает об этом.
Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для всех вовлеченных в него лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с принуждением к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% по собственному желанию, 33% по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность.
Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению. К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указало на это; 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере).
Кто виноват и что делать?
Итак, кто же виноват в моббинге?
Моббинг возникает по вине коллектива, когда:
Сотрудники подозревают, что их новый коллега получил место вне конкурса, например по знакомству;
Коллективу кажется, что прежний сотрудник был уволен несправедливо;
Коллектив не готов принять в свои ряды новатора;
Сотрудники просто ищут "жертву" - от скуки, по привычке.
Моббинг возникает по вине руководителя, когда:
Руководитель занимается сознательным стравливанием сотрудников для создания конкурентных отношений в коллективе или чтобы уволить неугодного человека;
Руководитель внезапно ослабляет контроль, начинает надолго покидать рабочее место;
Руководитель "сбрасывает" разным сотрудникам информацию, повышающую тревожность в коллективе, провоцирует слухи.
Моббинг возникает по вине "жертвы", когда:
Сотрудник сознательно или бессознательно противопоставляет себя коллективу, ведет себя с вызовом (просит не прикасаться к его кружке, расчищает свою полку в общем холодильнике, требует называть его только по имени-отчеству и т. д.);
Сотрудник демонстрирует неуважение к традициям, сложившимся в компании, системе работы, неформальным лидерам.
Следует подчеркнуть, что "жертвой" моббинга могут быть компетентные и уверенные в себе люди, поскольку преследователи видят в нем угрозу для себя, а агрессивное поведение дает им ощущение контроля над ситуацией.
В целом способствуют развитию моббинга следующие особенности организационной среды:
Сотрудникам непонятны долгосрочные цели и планы развития компании;
У руководства фирмы нет опыта и нужных навыков управления;
Отсутствует (или недостаточна) обратная связь: сотрудники не знают, хорошо они работают или нет;
Нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности - задания могут пересекаться или дублироваться;
Нет отлаженного механизма принятия решений в компании;
Плохие коммуникации, недостаток информации, задержки в ее получении и намеренное утаивание (владение информацией воспринимается как своего рода власть);
Отсутствуют возможности карьерного роста, или карьерный рост зависит не от профессионализма, а от настроений руководства (по крайней мере, так ситуация воспринимается коллективом);
Неправильная организация труда: одни перегружены, другим нечего делать.
Что же делать человеку, столкнувшемуся с моббингом на работе?
Руководителю компании или подразделения:
Не игнорировать проявления моббинга. Необходимо сразу же разбираться в проблеме: почему она возникла, кто зачинщик, кто поддерживает нападающего, кто провокатор. И после анализа сразу же принимать меры: беседа с сотрудниками по очереди и со всеми вместе; перевод кого-то из сотрудников в другой отдел (перевести можно или "жертву" или "нападающего" в зависимости от обстоятельств), в крайнем случае - увольнение зачинщика;
Стараться поддержать того, кто становится "жертвой" моббинга, четко обозначить свое негативное отношение к моббингу;
Составлять собственное мнение о всех сотрудниках компании и не поддерживать тех, кто пытается очернить другого сотрудника в ваших глазах, пресекать попытки наушничества, клеветы и сплетен;
Провести собрание в коллективе на тему моббинга, куда можно пригласить психолога-специалиста, который расскажет всем, что такое моббинг, почему он возникает и к каким последствиям приводит. В борьбе с моббингом поможет также организация психологических тренингов на сплоченность команды, корпоративных праздников, поддержание в компании корпоративной культуры;
Стараться поддерживать в коллективе атмосферу дружелюбия, уважительного отношения к любому сотруднику, вежливости и терпимости, соблюдать в компании нравственные нормы;
Не заводить "фаворитов" - это первый шаг к появлению моббинга и различным провокациям (и со стороны "фаворитов", и со стороны недовольных);
Помнить, что руководитель несет ответственность за всех вверенных ему сотрудников, в т. ч. и психологически, поэтому должен постоянно контролировать не только показатели эффективности и результативности работы, но и психологический климат.
Пример. В одном коллективе, в котором большую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято остальными. В "запарке" никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем торжестве.
Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга "правила игры" в коллективе. Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт, даже если он является ценным работником.
Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены руководителями или службой управления персоналом. В частности, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата "любой ценой", а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании моббинга значительно уменьшаются.
"Жертве" моббинга:
Попытаться решить конфликт, проявляя терпение и понимание, показав своему оппоненту, что вы не враги и можете найти взаимопонимание. Это может помочь в случае, если конфликт еще не перерос в затяжную стадию;
В случае начинающегося моббинга проявлять особую внимательность и постоянно анализировать обстановку в коллективе, не поддаваясь на провокации и не давая втянуть себя в затяжные войны. Также важно понять причину начавшегося моббинга (чем и как вы кого-то раздражаете): поняв причину возникшей проблемы, с ней легче бороться;
Если налицо все симптомы моббинга, попробовать поискать варианты решения проблемы: перейти на работу в другой отдел или в филиал компании, перейти на другую должность в этой же компании, можно побеседовать с руководством компании (иногда можно погасить проявления моббинга, просто уйдя в отпуск);
В случае особо жесткого моббинга немедленно увольняться, потому что здоровье и душевное равновесие важнее, чем любая работа.
Подчиненный не сможет привлечь руководителя к юридической ответственности, если его хамство проявляется в игнорировании, демонстративном отсутствии приветствия при встречах, или за то, что он ведет разговор на повышенных тонах, с уничижительными интонациями или проявляет пренебрежение к нам или результатам работы подчиненного. Но в определенных жизненных ситуациях, когда хамское поведение или высказывания выходят за пределы дозволенного (за рамки, установленные законом), они могут быть поводом для обращения в суд. Хамское поведение или высказывания могут образовать состав таких преступлений, как клевета или оскорбление.
Словарь управления персоналом. Клевета - это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 Уголовного кодекса РФ).
Оскорбление - это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме (ст. 130 Уголовного кодекса РФ).
Обращение в суд может быть как с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда, так и с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление. Различие между названными способами судебной защиты заключается в виде ответственности: в первом случае у виновного может наступить ответственность в виде возложения на него судом обязанности выплатить определенную денежную сумму, во втором случае речь идет о привлечении лица к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).
Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.
При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутации суд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету: факт распространения сведений; порочащий характер этих сведений; несоответствие их действительности.
Библиографический список
1. Феллау Э. Г. Конфликты на рабочем месте. М.: Омега-Л, 2006.
2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Poor bullying prevention and employee health: some implications. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. P. 48 - 62.
3. Bullying and harassment at work: a guide for managers and employers. London: Acas. Available at: http:/ acas. org. uk.
4. Bullying at work: beyond policies to a culture of respect. Guide. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Available at: cipd. co. uk.
5. Godwin K. Dealing with bullying and harassment in higher education. Equal Opportunities Review. 2009. No 188. May. P. 13 - 14.
6. Fisher-Blando Judith L. Workplace bulling: aggressive behavior and its effect on job satisfaction nad prodactivity // University of phoenix, February 2008.
7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Cyberbullying: causes, effects, and remedies // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652 - 665.
8. Ishmael A. Bullying and harassment policies. Equal Opportunities Review. 2008. No 176. May. P. 8 - 10.
10. Suff R. Best behaviour: tackling bullying and harassment. IRS Employment Review. 2006. No 845. 21 April. P. 17 - 20.
11. Townend Anni Identifying and managing bullying in the workplace // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.
13. Wolff C. Ousting the workplace bully: learning from experience. IRS Employment Review. 2006. N 841. 17 February. P. 8 - 17.
14. Материалы сайтов: bullyonline. org, workplace-violence. com, hbr. org, aggressionmanagement. com, workplacebullying. org, ipd. org, psyfactor. org/lib/bulling. htm, mobbing-usa. com, bully-online. org.
В. Коновалова
кафедры управления персоналом
Государственного университета управления,
премии Правительства РФ
в области образования
Моббинг и буллинг
Материал из Летнего лагеря
МОББИНГ
Моббинг (от англ. mob - толпа) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе , как правило, с целью его последующего увольнения. Также моббинг часто встречается в детской среде. Сверстники издеваются, высмеивают своих же ровесников, которые возможно не так, как принято в их среде, одеваются, ведут себя и т. п.
Виды моббинга:
· Придирки
· Насмешки
· Предоставление ложной информации
· Доносительство
· Различные издевательства
Моббинг можно охарактеризовать как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Вариации поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.
В чём смысл и причина моббинга с психологической точки зрения?
Стимулов к возникновению моббинга не так и много. Один из главных - это страх, являющийся одной из самых сильных наших эмоций. Не секрет, что в коллективе проявляется настороженное отношение к тем, кто "не такой, как все", "чужак". При этом моббинг по причине такого страха не возникает в новых сообществах, где, по сути, еще нет разделения на "своих" и "чужих". А вот в устоявшемся коллективе реакция моббинга вполне вероятна, как только в группе появляется новичок с неординарным поведением или внешностью.
Другой причиной, запускающей механизм моббинга, является внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам, но бесконечно копиться не может - требуется выход, разрядка. И как только один из членов группы спровоцирует негативный выплеск эмоций в свой адрес, то разовая агрессия, подогреваемая всеобщим напряжением, может перерасти в полновесную эмоциональную травлю.
Ещё одна причина моббинга - это безделье и скука. Когда члены группы заняты выполнением поставленных перед ними задач, им просто нет нужды тратить время и силы на психологический террор. А невостребованность вполне может быть компенсирована агрессией
Организационные причины моббинга (вожатым на заметку)
· отсутствие обратной связи
· попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр
· плохая организация информационных потоков
· расплывчатые границы ответственности и обязанностей
· отсутствие системы и возможностей для введения в состояние успеха
· превалирование личных (любимчики) или родственных связей между подопечными и взрослым
· большая перегрузка отдельных детей.
Что из себя представляет типичный школьный моббер?
Один из распространённых мифов гласит, что зачинщиками моббинга являются неуверенные в себе личности. Но это совсем не так. Как правило, мoбберы - это физически сильные ученики с большим самомнением и высоким уровнем агрессии по отношению к детям и взрослым. У них отмечается выраженная тяга к насилию и низкий уровень эмпатии – они не испытывают чувства сопереживания и не в состоянии поставить себя на место своих жертв, чтобы пережить их ощущения. Результаты социологических исследований свидетельствуют, что дети-мобберы в четыре раза больше остальных рискуют быть втянутыми в сферу молодёжной преступности.
К этому следует добавить, что инициаторами травли необязательно бывают лишь школьные силачи. Если сильные дети измываются над другими от скуки или для собственного удовольствия, то слабые делают это, чтобы упрочить свое шаткое положение в школьной иерархии.
Можно ли составить обобщённый портрет жертвы моббинга?
Это будет трудно сделать. Преследованиям могут подвергаться любые дети, вне зависимости от их внешнего вида, физических недостатков, или положения в отряде. Более того - жертвами моббинга в равной степени становятся как мальчики, так и девочки.
Нельзя не упомянуть и о том, что в коллективе нередко есть дети-"рыцари", тайно или явно сочувствующие жертвам травли. Можно выделить три таких личностных типа. "Мини-рыцари" не высказывают своей поддержки прямо, но стараются ободрить и утешить жертву после очередного инцидента. Дети посмелее, так называемые "средние рыцари", активно пытаются препятствовать издевательствам, призывая остальных вмешаться в конфликт. Ну, а "макси-рыцари" не медлят с реакцией и, не раздумывая, бросаются на защиту слабого
Кто является объектом моббинга?
Естественно, тот, кого ровесники не признают «своим», считают странным или «не таким как все». Моббингу подвергаются некрасивые дети с дефектами лица, зрения, слуха, очень высокие или очень маленькие, имеющие дефекты движения, речи и пр. Это ребята, которые толще или худее, слабее, впечатлительнее, чем остальные, они обращают на себя внимание своим поведением или физическими особенностями. Многим детям сразу ставят клеймо : «не наш», так как он недостаточно знает язык, имеет акцент, путает слова, одевается не так как все, носит не ту обувь, не те джинсы, у него не такая причёска, не ту музыку слушает, не о том разговаривает и пр. Особенно страдают «звёздные дети», в семьях их «ставили на пьедестал», холили, лелеяли, а при попадании в жестокую среду своих ровесников они подвергаются унижениям и издевательствам. Пребывание в недружественной среде невозможность постоять за себя и защититься, а отсюда беспомощность, которую ровесники используют для насмешек и издевательств, - это серьёзная проблема и для детей.
Формы моббинга
Это насмешки над физическими недостатками, изоляция, отвержение, подразнивание, толкание (дети особенно любят поддевать другого плечом, делая это вроде бы походя, вроде незаметно, но обижаемый ребёнок всегда чувствует, что это делается специально), высмеивание одежды и пр. Моббинг может начаться и против ребенка (чаще подростка), который попадает в устоявшийся коллектив.
Меры борьбы с моббингом
· в отряде должны быть разработаны обязательные для всех детей правила, как вести себя при общении друг с другом
· в случае моббинга должна быть проведена беседа как с жертвой, так и с виновниками . Для этого должны быть привлечены дети, не замешанные в моббинге.
Прежде всего, в коллективе должна быть благоприятная психологическая обстановка, и его члены должны понимать что это зависит в первую очередь от них. Далее, не менее важно и поведение самого индивида: не стоит считать что моббинг есть желание лишь коллектива: каким-то образом он сумел направить его на себя, найдите и помогите изменить ему в себе то, что не устраивает окружающих.
Моббинг для ребёнка, особенно младших отрядов, - это постоянный стресс, приводящий к нервным заболеваниям. У детей, так же как и у взрослых, может возникнуть синдром «burn-out», синдром выгорания, когда наступает физическое и эмоциональное истощение, приводящее к различным соматическим заболеваниям. Причем эти болезни развиваются не сразу. Вначале переживания ребёнка (постоянно действующие микрострессы) какое-то время не приводят к явно выраженным нарушениям здоровья, однако они накапливаются и проявляются, на первый взгляд, совершенно неожиданно в серьезных нервных срывах. В этих ситуациях очень важны доверительные отношения ребёнка с вожатым, ведь зачастую ребенок сам не может разобраться в сложных отношениях с ровесниками, не чувствует, кто является зачинщиком моббинга, а кто исполнителем. Если ребёнок не просит вожатого вмешаться в ситуацию, а считает, что сам может разобраться, то не следует на него давить, выводить всех на чистую воду. Следует ненавязчиво расспрашивать ребёнка, быть в курсе его дел и, как говорится, «держать руку на пульсе». В то же время чрезмерное вмешательство и излишняя опека, особенно над подростком, может привести к самым неблагоприятным последствиям. Если вожатый видит, что ситуация с моббингом ребёнка его торяда зашла в тупик, следует незамедлительно вмешаться.
Сходное с понятием мобинга является буллинг. Как правило буллинг более жесткая форма, чем мобинг.
ПОНЯТИЕ БУЛЛИНГА
Буллинг – это социальное явление, свойственное преимущественно организованным детским коллективам. Объясняется это обстоятельство прежде всего тем, что лагерь (как и, к примеру, школа) – это универсальная арена, полигон для разрядки детьми своих многочисленных накопившихся дома негативных импульсов.
В лагере складываются определенные ролевые отношения среди детей в диапазоне «лидер-изгой». Дополнительным фактором, способствующим живучести буллинга в пространстве детского коллектива, является неспособность, а в некоторых случаях и нежелание педагогов совладать с этой проблемой. Буллинг проявляется через различные формы физических и (или) психических притеснений, переживаемых детьми, со стороны других детей. Для одних детей – это систематические насмешки, отражающие какие-то особенности внешнего вида или личности пострадавших. Для других – порча их личных вещей, пинки, вымогательство. Для третьих – откровенные издевательства, унижающие чувство человеческого достоинства, например, попытка заставить публично просить прощения, стоя на коленях перед унижающим.
Можно систематизировать все проявления буллинга в две большие группы:
1-я группа – проявления, связанные преимущественно с активными формами унижения;
2-я группа – проявления, связанные с сознательной изоляцией, обструкцией пострадавших.
В то же время на разные по содержанию и интенсивности проявления буллинга разные дети реагируют по-разному.
Выявление и диагностика последствий буллинга
Выделим три ведущих фактора, наличие которых позволяет отнести ребенка к группе риска по буллингу:
1. Множественный стресс. Речь идет о том, что жертвы травли обременены множеством проблем. Плохое здоровье, низкий социальный статус, неудовлетворительные отношения со сверстниками, выраженное социальное неблагополучие, а также низкие компенсаторные возможности – все это весьма характерно для жертв травли.
2. Провоцирующие особенности жертвы. Так называемые провоцирующие жертвы (provocative victims) – это достаточно неоднородная группа детей и подростков, которые вследствие особенностей их личности на поведенческом уровне могут являться раздражающим факторам для большинства их условно толерантных ровесников. Фактически речь идет о феномене «инакости» в детских коллективах. «Необычная» манера речи, «необычный» смех, «необычный» юмор и т. д. уже, с точки зрения «обычных» детей, может явиться достаточным поводом для негативного отношения к «этим необычным». Провоцирующим поводом к началу травли может стать неосторожное (без злого умысла) поведение таких детей и подростков, например, гиперактивный ребенок случайно задел «спокойного» ровесника. Именно в этой группе наблюдается преобладание акцентуированных подростков, детей с познавательными и поведенческими нарушениями поведения, детей-невротиков и несовершеннолетних с расстройствами шизоидного спектра в рамках пограничной психопатологии.
3. Стигматизация и физические особенности ребенка. Под последней подразумевают не только наличие явных физических аномалий, например, заячью губу или нейросенсорную тугоухость, но и некоторые фенотипические особенности. Рыжий цвет волос, необычный тембр голоса, форма ушных раковин и т. д. для определенной категории детей и подростков могут явиться побудительным мотивом к травле своих ровесников.
Большинству жертв травли чаще свойственно длительное время скрывать свою проблему, даже в случае явного физического насилия. Гораздо реже дети и подростки признаются в этом или же активно об этом сообщают.
Проблемы диагностики буллинга
Не существует определенного психологического портрета жертвы буллинга, который симптоматически смог бы помочь в диагностике проявлений этой травматической ситуации у пострадавших детей. Не существуют также и типичные характеристики жертвы и преследователя.
Не существует как таковых специфических психологических признаков буллинга. Тем не менее, при наблюдении за такими детьми могут проявиться следующие, характерные и для иных форм переживания буллинга, эмоциональные и поведенческие особенности.
Поведенческие особенности:
· дистанцированность от взрослых и детей;
· негативизм при обсуждении темы буллинга;
Эмоциональные особенности:
· напряженность и страх при появлении ровесников;
· обидчивость и раздражительность;
· грусть, печаль и неустойчивое настроение.
Конечно, максимальная информация может быть получена в результате искренней беседы педагога и пострадавшего. Однако это возможно далеко не всегда и к тому же требует особой подготовки. «Вышибать» ответы ребенка или подростка на тему насилия категорически нельзя. С другой стороны, нужно быть готовым к адекватному, понимающему и сопереживающему отражению исповеди травмированного ребенка о травле другими детьми, если последний решил ему открыться. Особенно печально, когда ребенок или подросток (подросткам, как правило, это дается крайне тяжело) решается открыться взрослому, рассказать о своей беде, а взрослого по тем или иным причинам такие откровения не интересуют. Здесь может быть упущена драгоценная возможность узнать о серьезных проблемах в жизни детей и подростков, возможно даже не связанных с темой насилия. Дети в качестве доверенного лица во многих случаях склонны выбирать авторитетных взрослых. Крах детской надежды, если «его герой» грубо проигнорирует обращение к нему ребенка, находящегося в кризисе, может привести к фатальным последствиям. Для многих детей вожатый – это последний рубеж защиты, последняя надежда на помощь. Только тогда, когда взрослые становятся очевидцами явного насилия, они вмешиваются с разной степенью успешности для последующей безопасной жизни жертвы. На этом фоне «незначимые», «неочевидные» переживания пострадавших детей от травли для многих взрослых представляется неактуальными. Плюс к этому связанная с одним из предубеждений готовность многих взрослых реагировать на детей, и особенно на подростков, обращающихся к ним за помощью от травли, как на ябед и доносчиков.
В этом качестве анализ переживаний пострадавших от травли детей и подростков становится особенно сложным.
Для определения ситуации буллинга и его последствий необходим сбор соответствующей информации и проведение клинико-психологического обследования.
Сбор информации проводится по следующим направлениям:
· от самого пострадавшего;
· от возможных участников издевательств над жертвой и свидетелей.
Следует самым тщательным образом провести анализ всей полученной информации. В результате проведенного анализа необходимо прояснить следующие аспекты:
· реальность самого буллинга;
· его длительность;
· его характер (физический, психологический, смешанный);
· основные проявления буллинга;
· участники (инициаторы и исполнители буллинга);
· их мотивации к буллингу;
· свидетели и их отношение к происходящему;
· поведение жертвы (поcтрадавшего);
· динамику всего происходящего;
· прочие важные для диагностики обстоятельства.
Полученную информацию вожатый должен сопоставить с анамнезом жизни пострадавших детей. В анамнезе жизни особенно важными для нас станут любые данные о предшествующем негативном жизненном опыте таких детей в семье, в различных детских коллективах и среди ровесников в неформальных ситуациях, количество случаев и характер пережитого ими в прошлом насилия, в частности, буллинга. При этом учитывается вероятность оговора или ложной, ошибочной интерпретации межличностных отношений самим ребенком, равно как и отказ от обсуждения своей ситуации жертвой или диссимиляция (сокрытие) как самого факта буллинга, так и его последствий.
Считается, что постстрессовое расстройство (ПТСР) у ребенка проходит 5 фаз своего развития:
1. Отчаяние. Это немедленная реакция на травматическое событие. Ребенок еще не может осознать происшедшее. Выражается в острой тревоге.
2. Отрицание. Ребенок вытесняет происшедшее. Отказывается в это верить. Возможны: бессонница , амнезия, реакция отказа, бесчувственность, псевдо-лобная расторможенность, соматические симптомы.
3. Навязчивость. Ребенок смиряется с происшедшем. Иногда она еще называется фазой депрессии. Характерны: испуг, эмоциональная лабильность, постоянное возбуждение, нарушение сна, снижение настроения.
4, 5. Прорабатывание и завершение – заключительные фазы: ребенок осознает причины происшедшего и затем приобретает надежду и способность строить планы на будущее.
Важно иметь в виду, что на протяжении всего развития как ПТСР, так и адаптационного расстройства могут наблюдаться: оцепенение, когда дети снова и снова вспоминают в деталях травматическое событие; регрессивное поведение – энурез, болезненная привязанность к вожатым, потеря навыков гигиены и других ранее приобретенных навыков. Также встречаются фобии, тревога, диссоциация, тяжелые нарушения сна, раздражительность, вспышки гнева, антисоциальное поведение (например, воровство). Особенно опасно появление суицидальных тенденций.
Диагностика постстрессовых расстройств и адаптационных нарушений у детей
При диагностике ПТСР и адаптационных нарушений (АН) у детей важно выявить специфические особенности буллинга или насилия, которому подвергся ребенок, как то:
1. Насколько реальна в представлении ребенка была угроза его жизни или опасность серьезных повреждений.
2. В какой степени он был вовлечен в насилие, и какие аспекты травмы были наиболее пугающими.
3. Насколько велика в представлении ребенка была опасность для значимых для него людей.
4. Реальная степень опасности ситуации.
5. Реакция значимых для ребенка людей на травматическое событие.
Предложите стандартизированное интервью, направленное на диагностику ПТСР и помощь ребенку в совладании с травмой.
Опыт показывает, что оно в целом может быть использовано и для диагностической работы с несовершеннолетними, пострадавшими от травли. При этом надо иметь в виду, что и оно будет даваться трудно как ребенку, пережившему насилие, так и специалисту, его проводящему, поскольку пострадавший может проявить длительное молчание и оцепенение. Также сам травматический опыт ребенку может оказаться слишком трудным и даже непереносимым.
Интервью проводится в 3 стадии:
1. Начало: дать возможность ребенку сначала выразить травму через игру, фантазии, метафоры, используя проективный свободный рисунок и сочинение рассказа.
2. Работа с травмой: терапевтическое исследование переживаний ребенка.
3. Заключение: помощь ребенку в построении текущей жизни.
1 стадия
Фокусирование. Здесь важно дать ребенку или подростку понять, что вам важно то, что он пережил, что и другие дети, с которыми вы говорили, прошли через это.
Рисование и сочинение рассказа. Предложите ребенку или подростку нарисовать то, что он хочет, а затем составить по этому рисунку рассказ. Через ваш естественный интерес вы способствуете спонтанной активности ребенка (подростка). Важно уточняющие к рисунку и рассказу ваши вопросы: «А потом что случилось?», «А это что?», «Что это значит?». С первоклассниками и инфантильными детьми по этому принципу можно работать с помощью кукол. Например, специальный дидактический комплект тряпичных кукол производства Швеции.
Соотношение с травматическим событием. Рисунок дает ключ к пониманию тревоги и механизмов совладания. Дети обычно справляются с тревогой сразу после травмы следующими способами:
· Отрицание в воображении – придумывают другой исход травматического события.
· Подавляют спонтанные мысли о событии, избегают напоминаний о нем.
· Событие не отражается в воображении – ребенок рисует реальную сцену и дает неэмоциональный, «документальный» отчет о событии.
· Ребенок возбужден, думает о возможных отрицательных последствиях, но не может сосредоточиться на актуальной теме.
Оживление переживания. Переход от рисунка и рассказа к обсуждению самого травматического события. Здесь можно ожидать взрыва эмоций, и ребенок должен чувствовать вашу поддержку, вы должны быть готовы защитить ребенка от избыточных эмоций. Терапевт должен быть готов разделить с ребенком горе и страх и обеспечить ему физический комфорт.
Воспроизведение травматического события. Но до этого нужно иметь гарантии, что пострадавший справится с сильными отрицательными эмоциями: «Теперь расскажи, что случилось, как это было». Восприятие травматического события. Здесь речь идет о переходе в разных сенсорных системах: «Это был стыд, сильный стыд!», «Где именно ты ощущал этот стыд?». Задача терапевта – создать безопасную обстановку для дальнейшего продолжения работы с пострадавшим.
Особые детали события. Здесь необходимо помочь ребенку разделить себя и жертву или себя и насильника.
Самый страшный момент насилия: психологические аспекты, физические аспекты.
Совладание с травматическим опытом. Важно обсуждать проблемы ответственности за насилие. Внутренний план действий. Обсуждение с пострадавшим того, как можно было бы не допустить насилия. Отреагирование всех фантазий пациента в связи с этим. Важно выявить, относит ли пострадавший вину за насилие в свой адрес.
Наказание или возмездие. Терапевт может поддержать идеи возмездия, чтобы помочь справиться с чувством беспомощности.
Страх продолжения насилия.
Контроль над импульсами. Если пострадавший связывает действия агрессора с яростью, ненавистью, безумием, можно с ним обсудить, что он сам делает, когда переживает подобные чувства. Часто он боится собственных неконтролируемых импульсов, особенно если они связаны с местью.
Страшные сны.
Ориентация на будущее.
Текущие проблемы
Резюме. Обсуждение интервью. вожатый дает понять пострадавшему, что он принимает его чувства как реальные и понятные для любого человека в такой ситуации. Здесь же: ребенок (подросток) не будет чувствовать себя одиноким и может рассчитывать на продолжение помощи и поддержку.
Реальные страхи. Дать понять, что совершенно нормально все эти чувства переживать в ситуации травмы.
Чего ожидать? Аккуратная информация о том, что еще из психологических и патологических феноменов пострадавший может ощущать. Динамика этих потенциальных или актуальных переживаний.
Смелость пострадавшего. Он нуждается в повышении самооценки. Оцените его смелость, похвалите за поведение во время интервью. «Ты проявил настоящую смелость, рассказав мне все о том, что произошло».
Отзыв ребенка (подростка) об интервью. Мнение ребенка об интервью, что для него было полезным, что особенно трудным и неприятным.
Заключительные слова. Поблагодарите ребенка за то, что он поделился с вами своими переживаниями. Важно в процессе всего интервью безопасно задавать прицельные вопросы относительно прояснения психопатологического статуса пострадавшего. Здесь важно, чтобы «специфические» психиатрические вопросы не усугубили бы состояние ребенка и особенно подростка. Ребенок (подросток) может подумать, что вы беседуете с ним, как с сумасшедшим. В результате – обида на вас и отказ от дальнейшего интервью. Например, максимальное количество симптомов, связанных с нарушением восприятия можно прояснить, анализируя фантазии и страхи пострадавшего.
РАБОТА ПО ПРОФИЛАКТИКЕ БУЛЛИНГА (МОББИНГА).
Помощь детям, пострадавшим от насилия.
Чем раньше пострадавшему начинает оказываться профессиональная помощь, тем лучше прогноз (психолого-педагогическая, психотерапевтическая, психиатрическая (в зависимости от тяжести состояния пострадавшего). Работа должна охватывать все сферы поражения пострадавших с учетом их состояния (соматическую, психическую, социальную). Терапевтическая помощь уже начинается с интервью, о котором говорилось ранее.
Важная роль отводится работе по налаживанию отношений с социальным окружением. Необходимо разделение ребенка (подростка) с соответствующими стрессовыми воздействиями.
Психолого-педагогические аспекты профилактики буллинга (моббинга)
Первичная профилактика реализовывается по трем направлениям:
¾ Создание условий недопущения буллинга (моббинга).
¾ Скорейшее и грамотное разобщение ребенка с соответствующими стрессовыми воздействиями.
¾ Укрепление защитных сил организма в противостоянии травле, как для условно здоровых детей, так и для уже имеющих соматическую или психическую патологию.
Большинство педагогов США, психотерапевтов и консультантов в американских школах считают, что проблема профилактики притеснения, травли, насилия может быть решена поэтапно.
Первый этап – признание наличия проблемы. Признание проблемы в рамках детского коллектива требует, что бы кто-то взял на себя инициативу сказать о ее существовании и о работе с ней. Работа с притеснением может быть эффективна только тогда, когда определенная группа или школа как целое определяет проблему и соглашается с тем, что важно изменить ситуацию. Пока не будет достигнуто согласие, нет смысла начинать работу. Важно, чтобы к сотрудникам школы присоединились ученики и их родители. Сначала нужно определить масштаб проблемы. Это можно сделать различными путями, например, при помощи анонимного опроса учеников на тему, были ли у них до сих пор проблемы в детском коллективе, есть ли у них неприятности в настоящее время, знают ли они кого-нибудь, у кого есть неприятности, если они в настоящее время не имеют лично каких-либо проблем, то испытывают ли страх за свою безопасность вообще?
Такой же опрос необходимо провести и среди педагогов. Затем сравнить результаты двух опросов и сопоставить их с информацией, полученной от детей или их родителей (опрос родительской озабоченности).
Второй этап – определение проблемы (ее суть, серьезность, частота возникновения, длительность, состояние жертвы, участников, свидетелей); контроль агрессивных намерений обидчиков и состояния жертвы; выработка плана работы с ситуацией.
Третий этап – реализация выработанного плана.
Создание атмосферы нетерпимости к любому акту насилия в детском коллективе;
Лучшее наблюдение за холлами, комнатами отдыха, столовыми;
Разработка этического кодекса отделения социальной реабилитации;
Ясно выраженное ожидание, что воспитанники будут сообщать о нарушениях либо администрации, либо волонтерам.
Важным моментом является подготовка педагогов к тому, что им делать при обнаружении ситуации травли. Вот несколько рекомендаций:
¾ оставаться спокойным и руководить ситуацией;
¾ воспринять случай или рассказ о нем серьезно;
¾ принять меры как можно скорее;
¾ подбодрить потерпевшего, не дать ему почувствовать себя неадекватным или глупым;
¾ предложить пострадавшему конкретную помощь, совет и поддержку
¾ сделать так, чтобы обидчик понял, что ВЫ не одобряете его поведение;
¾ постараться сделать так, чтобы обидчик увидел точку зрения жертвы;
¾ наказать обидчика, если нужно, но очень взвешенно подойти к тому, как это сделать, чтобы не навредить «жертве»;
¾ ясно объясните наказание и за что оно назначается.
Вторичная профилактика
Вторичная профилактика сводится к своевременному выявлению у детей и подростков патологических последствий буллинга (моббинга) и своевременное оказание квалифицированной комплексной помощи психолога, психотерапевта.
Третичная профилактика
Третичная профилактика предполагает реабилитацию детей и подростков с тяжелыми формами последствий травли. Необходимо напомнить, острый психоз и суицидальное поведение – поводы для экстренной госпитализации. При выявлении признаков тяжелого душевного расстройства необходимо экстренно убеждать родителей проконсультировать ребенка у психиатра.
Острый психоз или суицидальные намерения – повод для экстренной психиатрической консультации, даже без согласия родителей, так как в отсутствие родителей за жизнь и здоровье ребенка ответственность несет педагог.
Особое внимание при оказании помощи пострадавшим от буллинга (моббинга) необходимо уделять детям из неблагополучных семей, у которых велик риск переживания насилия в условиях уличной среды, характер которого более жестокий.
Чем быстрее будут выявлены факты жестокого обращения, насилия в детской среде, тем легче предотвратить его тяжелые патологические последствия.
22.12.2013 21:25
Буллинг
Что такое буллинг?
Буллинг - это многократное агрессивное отношение к отдельному человеку или группам людей. Оно выражается тактикой вербального, невербального, психологического и физического воздействия, а также запугиваниями и унижениями.
Предотвращение буллинга на работе - обязанность каждого
Это только кажется, что вы бессильны против буллинга и единственное, что можете, - изменить свое отношение к нему. Но, понимая, откуда появляются проблемы, вы можете сформировать свой взгляд на ситуацию. Однако нужно обладать сильным чувством собственного достоинства в таких условиях. Как коллеги мы несем ответственность за то, что вызывает неадекватное поведение на рабочем месте. Иногда эффект свидетеля может завладеть нами так, что мы не говорим то, что должны сказать, и не делаем то, что должны делать. А если и думаем о том, чтобы что-то сделать, так только постфактум, успокаивая себя тем, что все на самом деле не так страшно.
Объяснение коллеге, почему его поведение непрофессионально и неправильно, - менее травматичный подход к решению проблемы. В любом случае мы должны реагировать, когда видим поведение, идущее вразрез с корпоративной культурой взаимного уважения. Но иногда буллинг на рабочем месте не так заметен, поэтому его сложнее предотвратить.
В 2010 году в США проводилось крупнейшее исследование на тему буллинга. Оказалось, что 37% американцев испытали буллинг на работе. Это почти 54 млн человек
Кто совершает буллинг на работе?
В большинстве случаев буллинг совершается менеджментом и может затрагивать клиентов, подчиненных и других людей. Вероятно, нет ничего удивительного в том, что чем выше ваше положение в организации, тем меньше вероятность того, что буллинг коснется именно вас. Менеджеры часто злоупотребляют своим положением (в 60-80% случаев), и их часто в этом поддерживают руководители и другие управленцы.
По мнению ряда исследователей, отдельные факторы могут повлиять на увеличение числа ситуаций с буллингом. Например, работник, который кажется слишком слабым, покорным или скромным, может вызывать агрессию у других. С другой стороны, сотрудники напористые и талантливые также могут вызывать подобные чувства у завистливых коллег. Люди, которые обладают властью, совершая буллинг, часто применяют ко всему невероятно высокие стандарты и многого ожидают от других. Им может не хватать основных социальных и коммуникативных навыков, а также навыков управления гневом. Во многих случаях они не уверены в себе и прибегают к угрозам, наказаниям и даже оскорблениям с целью сохранить свое могущество.
Физическая среда также может способствовать агрессии внутри организации - замкнутые, неудобные рабочие места, неподходящее оборудование и плохие условия для эффективного выполнения задач. Высокие требования к безопасности или давление с целью повышения производительности при одновременном снижении производственных затрат также могут стать причиной стресса и враждебности на работе.
Расстройства личности и буллинг на рабочем месте
Недавнее исследование, проведенное психологами Белиндой Боард и Катариной Фритзон в британском Университете Суррея, пролил свет на связь между расстройством личности и буллингом на работе.
В рамках исследования ученые брали интервью и предоставляли личностные тесты высокопоставленным британским руководителям, а затем сравнивали их профили с пациентами тюремной психиатрической больницы Broadmoor Hospital в Англии.
Они обнаружили, что три из одиннадцати типов расстройств личности чаще встречаются у руководителей, чем у преступников с отклонениями. К ним относятся:
Театральное расстройство личности : постоянная потребность в получении внимания, неискренность, эгоцентризм и манипуляции.
Нарциссическое расстройство личности : мания величия, превосходство над остальными людьми, отсутствие сочувствия к другим, независимость.
Обсессивно-компульсивное расстройство личности : перфекционизм, чрезмерное преданность работать, жесткость, упрямство и диктаторские черты.
Некоторые основные тактики, используемые в буллинге
Буллинг на рабочем месте может проявляться в следующих формах:
изнурение сотрудников (когда их заставляют работать сверх нормы)
запугивание, шантаж, поддразнивание, предотвращение доступа к возможностям
присвоение похвалы за работу
удержание необходимой информации для успешного завершения задачи
изоляция работника
установка нереальных сроков
непризнание хорошо выполненной работы
неоднократное напоминание сотрудникам о прошлых неудачах
Это ключевые формы проявления - потому что они, как правило, повторяются настойчиво, агрессивно и часто без оснований.
Как буллинг влияет на производительность сотрудников?
Ученые в рамках проекта Project for Wellness and Work-Life в Университете штата Аризона пришли к выводу, что буллинг на работе связан с целым рядом физических, психологических, организационных и социальных издержек.
Одно из основных последствий для здоровья - стресс. Посттравматическое стрессовое расстройство и даже самоубийство, к сожалению, не редкость в таких ситуациях. Например, в Японии самоубийств достаточно тесно связаны с бизнесом. По данным правительства, «усталость от работы» и проблемы со здоровьем, в том числе депрессия, связанная с работой, были доминирующим мотивом самоубийств в Японии в 2008 году (47% случаев).
Буллинг влияет не только на человека, который ему подвергается. Свидетели буллинга тоже страдают. Мало того, что тревожная окружающая среда влияет на групповую сплоченность и связи, еще и коллеги, наблюдающие буллинг, также испытывают страх, стресс и эмоциональное истощение. Многие стремятся к тому, чтобы покинуть такую рабочую среду.
Исследования, в которых специалисты попытались подсчитать стоимость буллинга для организации, показывают, что на рабочем месте стресс может иметь значительные негативные последствия для психического и физического здоровья сотрудников. Прямые затраты включают увеличение прогулов, текучесть кадров, судебные процессы, увеличение несчастных случаев на производстве и рост профессиональных ошибок. Косвенные расходы - распространение негативной информации об организации, потеря производительности труда, затраты на реабилитацию. Отчет, подготовленный Productivity Commission в Австралии, свидетельствует о том, что общая стоимость буллинга и харассмента для экономики составляет около $14,8 млрд в год.
Влияет ли пол на буллинг?
Результаты опроса под названием WBI U.S. Workplace Bullying, проведенного в 2007 году, показали, что 32% всех случаев буллинга - это воздействие мужчины на мужчину, 29% - женщины на женщину, 28% - мужчин на женщину, 11% - женщин на мужчин.
Согласно опросу 2007 года от Sogby for WBI, среди американцев - мужчин и женщин, которые были свидетелями буллинга, 44% заявляют, что работодатели не сделали ничего, когда произошел инцидент.
Как можно предотвратить буллинг?
1. Разработать четкие стратегии для предотвращения буллинга.
Чтобы предотвратить или прекратить буллинг на рабочем месте, организации должны иметь четко выстроенную политику относительно этого явления. Политика должна касаться как менеджмента, так и сотрудников, клиентов, независимых подрядчиков - всех, кто имеет отношения с компанией.
2. С тремиться к созданию здоровых и безопасных условий труда .
Это обязательство включает в себя предоставление всесторонней подготовки, чтобы помочь всем сотрудникам выявлять и решать проблемы буллинга. Сотрудник, становясь свидетелем буллинга, должен сообщать о нем, документировать случай. Агрессивному сотруднику необходимо четко объяснять, что его поведение недопустимо в организации.
3. Обеспечивать поддержку и ресурсы.
Организации должны предоставлять необходимые ресурсы, в частности, консультантов в рамках программы помощи сотрудникам компании.
4. Предотвращать буллинг до того, как он проявляется.
Компаниям следует тщательнее просеивать кандидатов с помощью поведенческих интервью - чтобы определить поведение или отношения, которые лежат в основе буллинга и расходятся с корпоративными ценностями. Им также нужно проверять и аналзировать все предыдущие истории буллинга.
Перевод: Степан Добродумов
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены
Конечно, каждая из нас мечтает работать в коллективе с доброжелательной атмосферой, где сотрудники хорошо понимают и ценят друг друга. Психологическое напряжение и конфликты периодически возникают везде, и с этим тоже мы обычно справляемся в рабочем порядке. Однако бывают такие коллективы, в которых постоянно царит атмосфера «холодной войны». Причем она сгущается вокруг конкретного человека, и как быть, если этим человеком вдруг стали вы? Давайте рассмотрим ситуацию на двух основных примерах.
МОББИНГ. Чужая среди своих
Психологическое давление большинства на одного – явление печально известное и существующее в самых разных слоях общества. Для него есть короткая формулировка моббинг (от англ. mob – толпа). Развиваться моббинг может по разным сценариям и с использованием разных ходов, вот наиболее типичные варианты:
- Вы ощущаете себя в социальной изоляции. Окружающие делают вид, что не видят вас в упор, демонстративно общаются через вас, как будто вы – офисная перегородка, игнорируют ваши обращения и просьбы, и т.п.
- Вам дают понять, что вы скомпрометированы и авторитета не имеете. Это может быть результатом вброса порочащей вас информации, сплетен за вашей спиной, говоря обобщенно – интриг против вас.
- Вам делают разного рода пакости и «подставы», доносят на вас, что не только психологически тяжело и мешает работе, но и в свою очередь компрометирует вас как работника в глазах начальства.
- На вас оказывают прямое давление. Это собственно травля, вы испытываете постоянный и чувствуете себя жертвой, загнанной в угол.
Что надо понимать
Прежде всего ситуацию надо проанализировать. Всегда стоит помнить, что потребность во враждебности органически присуща людям. Тем более в условиях, когда разделение на «бар», «опричников» и «крепостных», а шире – на своих и чужих, всячески культивируется в обществе. Современное российское общество, несмотря на все разговоры о либеральных ценностях, по факту являет собой яркий пример такого разделения и озлобления одних против других. Причем, когда агрессию нельзя направить на «бар», обязательно находится жертва внутри коллектива.
Поэтому если вы стали жертвой моббинга, у этого могут быть как объективные, так и субъективные предпосылки.
К объективным предпосылкам относятся: род и характер бизнеса, высокая текучка кадров, низкий уровень занятости и профессионализма сотрудников, порочные традиции («прописка», дедовщина и т.д.)
Субъективные предпосылки означают, что против вас лично есть предубежденное мнение. По каким-либо причинам в коллективе решили, что вы не вписываетесь и не подходите. Возможно, это связано с вашим имиджем и поведением, возможно, имеет место неполное соответствие вас и занимаемой вами должности, а может быть, наоборот, вас хотят «выбить из борьбы» как сильного конкурента.
Что делать
Собственную линию поведения надо разрабатывать в зависимости от конкретной ситуации. И конечно, первый вопрос, который надо себе задать: действительно ли это та работа, которая вам позарез нужна и которой вы соответствуете? Если да, то надо делать все возможное, чтобы исправить ситуацию и изменить отношение к себе коллектива. Иногда достаточно лишь , самообладание и занять выжидательную позицию. Если вы в коллективе новый человек, а там процветает дедовщина, то при вашем правильном поведении со временем все изменится. Если же дело не в этом, вам все равно придется заслужить уважение.
От вас зависит следующее:
- Безупречно выполнять свою работу.
- Не поддаваться на провокации и усилить самоконтроль.
- Противопоставлять плохим намерениям и плохому поведению хорошие намерения и хорошее поведение.
- Защищать чувство собственного достоинства под девизом «Защищаю себя, но не нападаю на других».
БУЛЛИНГ. Объект агрессии конкретного человека
В трудовом коллективе можно столкнуться с еще одним неприятным и удручающим явлением – буллингом (от англ. bully — хулиган, задира, грубиян). Оно означает, что вас третирует, притесняет – в общем, вымещает на вас свою агрессию конкретный человек. Как это может проявляться:
- Постоянная, часто несправедливая и неконструктивная критика, при этом в ответ на просьбы пояснить, в чем именно суть претензий и как исправить то или иное, ничего конкретного не говорится.
- Придирки и нарекания, хамство, манера резко (иногда матом) отвечать на любые вопросы и повышать голос.
- Дискриминация по половому признаку, которая выражается в уничижительных замечаниях, «задвигании» инициатив и ущемлении прав.
- Действия, за которые в Америке подают в суд с формулировкой «сексуальное домогательство».
- Индивидуальный прессинг в форме запугивания, угроз, вплоть до физических действий.
Что надо понимать
Ситуацию необходимо разобрать с двух сторон: в чем проблема того человека, который третирует вас, и в чем ваша проблема, раз именно вас он выбрал в качестве своей «жертвы». Возможно, вашей вины в этом нет, просто вы воплощаете собой нечто, что запускает в буллере механизмы агрессии. Например, если вы очаровательная женщина, ему так и хочется проверить, насколько вы беззащитны. Его цель: заставить вас сомневаться в себе и своем профессионализме, подчинить себе вашу волю и в целом деморализовать. От этого процесса он получает удовольствие и самоутверждается в тех рамках, в каких вы это позволяете.
Естественно, что ситуация усугубляется, если это ваш руководитель. Свое желание поставить зарвавшегося начальника на место вы зачастую не можете мгновенно удовлетворить, дабы не наживать себе еще больших проблем. И он этим пользуется, поскольку известно, что безнаказанность и отсутствие отпора способствует расцвету самодурства. Втянуть в противостояние коллег тоже вряд ли удастся: здесь каждый за себя, и не стоит надеяться, что кто-то будет рисковать своим благополучием ради ваших интересов.
Что делать
Выбор генеральной линии поведения опять же зависит от того, что для вас важней: сохранить работу или чувство собственного достоинства. Если вы выбираете путь открытого противостояния, то можете:
- Давать отпор теми же методами, которыми действует буллер.
- Вести аудио- и видеозаписи, свидетельствующие об агрессии по отношению к вам, с тем чтобы предоставить эти доказательства в соответствующие инстанции, когда возникнет необходимость.
- Довести до сведения буллера, что он тоже будет дискредитирован в глазах других людей, и мало ему не покажется.
Однако этот путь стоит выбирать, только если вы опытный боец, и к тому же имеете на руках мощные козыри. В противном случае все ваши силы наверняка будут уходить на этот деконструктивный и весьма опасный процесс. Если же вы склонны найти более мирный путь решения проблемы, то для начала вам стоит изменить свое отношение к этой проблеме. Затем постарайтесь найти в себе силы либо игнорировать исходящий от буллера негатив, либо спокойно иметь с ним дело и преобразовывать его. Ведь не исключено, что он пересмотрит свое отношение к вам, как только поймет, что вы не жертва, а личность, достойная уважения и сотрудничества.
- Учитесь не поддаваться на провокации и не вступать в открытые конфликты, потому что именно это и нужно от вас буллеру.
- Применяйте приемы «психологического айкидо» и демонстрируйте буллеру, как агрессия против вас оборачивается против него самого.
- Используйте обаяние и силу собственной личности, дабы обратить агрессора в вашего союзника. Порой самые интересные альянсы начинаются именно с конфликтов…
Конечно, в рамках одной статьи невозможно разобрать все частные случаи и дать четкие советы, которые сработают именно в вашем случае. Но главное, чтобы вы научились пользоваться той информацией, которую человечество уже накопило на данную тему. Существует немало интернет-ресурсов, где можно узнать разнообразные примеры и получить психологическую помощь. От травли можно защититься, ее можно преодолеть, чтобы стать сильней и лучше как личность. Возможно, вам пригодится статья
Моральное насилие на работе
– то, с чем сталкивается практически каждый человек, который работает в офисном коллективе под начальством кого-либо.
Большинство людей могут быть жестокими и беспринципными без видимой на то причины, а некоторые преследуют свои цели (например, желание повышения, чтобы их «заметили» и так далее).
Существуют два типа морального насилия на работе: и .
Что такое моббинг на работе?
Моббинг – это интеллектуальное насилие, которое оказывает над каким-либо работником группа людей. Моббинг на работе – это довольно-таки целенаправленное действие. Как правило, заключается в высмеивании, критике, в распускании нелепых и ложных слухов, криках. Такое моральное насилие может убить в человеке личность, а также спровоцировать увольнение сотрудника (например, если до начальника дойдёт какой-либо порочащий его репутацию слух).К сожалению, подобные случаи нередки в офисных коллективах. Людям, столкнувшимся с таким видом насилия, очень трудно работать в условиях постоянного гнёта и унижений. Как правило, длиться моббинг может довольно долго: неделями, а порой и годами, пока не произойдёт два варианта развития событий – не уйдут те, кто занимался психологическим насилием, либо они не добьются увольнения сотрудника.
После подобного опыта очень трудно прийти в себя и адаптироваться в дальнейшем к иной работе. Те люди, которые подверглись такому психологическому воздействию, как правило, обретают хронические болезни, например, мигрень, неврозы и другие.
Ещё один вид психологического насилия на работе – буллинг.
Что такое буллинг на работе?
Буллинг – это тип насилия, при котором на жертву воздействует только один человек, а не целая группа людей, в отличие от моббинга.В известной книге «Насилие на работе» эти два вида психологического воздействия приравниваются к настоящему преступлению, сродни убийству.
Возможно, кому-то это покажется странным и несправедливым, но статистика ужасает: ежегодно несколько тысяч людей по всему миру заканчивают жизнь самоубийством из-за издевательств на рабочем месте.
Моббинг на работе и буллинг на работе – одни из тех причин, по котором люди, уйдя с предыдущего места работы, не могут трудоустроиться, потому что они абсолютно в себе не уверены, опасаются повтора ситуации и, как уже было сказано выше, в некоторых случаях не видят смысла жить дальше и двигаться вперёд.
Нет практически никакой закономерности в том, как выбирают жертву для моббинга или буллинга на работе. На месте человека, на которого оказывают психологическое воздействие, может оказаться каждый.
Для начала морального насилия достаточно одной небольшой ссоры или случайной фразы, чтобы вы оказались персоной нон-грата и вас невзлюбили коллеги/коллега. Некоторые люди по своей природе очень мстительны и обидчивы (тут, к слову, имеют место быть различные психологические проблемы, но это совершенно другая история), и они таким образом хотят поставить обидчика на место.
Существует и другая причина, почему может произойти буллинг на работе или мобинг на работе: например, новый сотрудник ведёт себя нестандартно. Он не ходит со всеми на обеды, предпочитает быть обособленно и отдалённо от коллектива, просто выполняя свою работу.
Третья причина – трудные времена в компании и напряжённые отношения в коллективе.
Что важно делать руководителю, чтобы избежать подобных ситуаций?
Быть внимательным к обстановке
Пристально следить за своими сотрудниками, особенно, если пришёл новый работник
Сохранять дружескую атмосферу и своим примером показывать, как надо себя вести
Зачастую жертва не рассказывает своему начальству о моббинге или буллинге. Тем не менее, для людей, столкнувшихся с моральным насилием на работе, существуют специальные организации и горячие линии, которые помогут жертвам справиться с ситуацией.
Если вы столкнулись с неприемлемым поведением коллег на работе, то необходимо как можно скорее поставить в известность руководителя, по возможности предоставив доказательства. Учтите, борьба с моббингом невозможна без «холодной головы» . Постарайтесь не впадать в панику.
В случае, если обращение к руководству не помогло или начальник пропустил вашу просьбу мимо ушей, меняйте место работы. В противном случае очень скоро вы будете не в состоянии находиться в каком-либо коллективе, и ни одни деньги мира не вернут вам потраченные нервы и здоровье.
