Показатели эффективности работы по социальной работе. Критерии эффективности социальной работы. Перечень показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в государственных бюджетных и автономных учреждениях архангельской области в сфер

Существуют два подхода к определению понятия эффективности социальной работы.

Первый - это соотношение между достигнутыми результатами (эффектами) и затратами, связанное с обеспечением этих результатов.

Ключевыми проблемами применительно к такому определению выступают измерение (описание) результатов или эффектов и затрат, а также влияние затрат и других факторов на результаты.

«Ситуации соотношения» бывают самыми разными. Затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие по сравнению с прежними периодами. Затраты сокращены, а результаты остались те же, что и при несокращенных затратах или даже выросли. Затраты в какой-то степени возросли, а результаты стали еще большими. На практике приходится считаться с так называемыми «предельными результатами», когда их количественные и качественные характеристики не возрастают из-за лимитации ряда факторов, имеющих конкретный характер в данном учреждении социальной защиты.

Второй подход рассматривает эффективность работы как фактически достигнутые и необходимые результаты (эффекты). Ключевая задача, исходя из такого понимания, - измерение (описание) результатов.

Поскольку результаты и затраты могут предполагаться, планироваться, намечаться или выступать в виде целей (задач), постольку эффективность может быть предполагаемой (расчетной, планируемой) и фактической (реально достигнутой).

Другими важными проблемами являются оценка эффективности; выбор предметов оценки эффективности; субъекты, оценивающие эффективность, методы и методики оценки эффективности; факторы, влияющие на эффективность/неэффективность.

Следует отметить, что исследования в области эффективности соцработы начались недавно - в начале 1996 г. И поэтому имеются только первые научные итоги, связанные главным образом с разработкой понятийного аппарата, определением видов методик и методов, с помощью которых можно производить оценку эффективности.

Важным понятием выступает предмет оценки эффективности соцработы или то конкретное, что может или фактически оценивается. Соответственно с предметом связаны методики, перечень которых приведен в таблице 23.

Параметрический метод находится в основе так называемых «параметрических методик». Он предполагает сопоставление двух ключевых параметров:
1) было состояние пациента (клиента) раньше;
2) нынешнее состояние пациента (клиента).

Данный метод предполагает описание состояния пациента (клиента) «на входе» (например, при приеме в центр реабилитации ребенка с ограниченными двигательными возможностями) и «на выходе», т.е. при завершении реабилитационного периода. Разница между этими двумя параметрами представляет «реабилитационный эффект» или результат, свидетельствующий об эффективности использованных реабилитационных средств, методик, организации реабилитации, квалификации персонала и др.

Главными проблемами разработки параметрических методик являются: разработка и описание параметров «на входе» и «на выходе»; определение основных факторов эффективности и неэффективности как с точки зрения промежуточных, так и конечных параметров.

Метод оценки эффективности на основе удовлетворения потребностей обслуживаемого клиента (клиентов). Данный метод имеет следующие разновидности:
1) прямой оценочный метод, когда периодически проводятся устные и письменные (с помощью анкет) опросы клиентов;
2) параметрический метод, с помощью которого производится сопоставление (сравнение) того, что положено клиенту по нормам, нормативам или соответствующим стандартам, и того, что фактически выполняется в процессе соцобслуживания;
3) сочетание первого и второго методов.

При использовании данных методов приходится считаться с так называемыми «неожиданными реакциями клиентов», когда они обращаются в орган соцзащиты с жалобами, вопросами, просьбами, в которых находят выражение их потребности.

С точки зрения структур, управляющих процессом соцобслуживания, важно обладать информацией об удовлетворяемых, не полностью удовлетворяемых и по каким-то причинам не удовлетворяемых потребностях своих клиентов. Это, как показывает практика, позволяет более целенаправленно строить работу по соцобслуживанию, добиваться необходимых ресурсов, использовать новые формы и методы и др.

Метод оценки эффективности/неэффективности относится к весьма прагматичным, так как позволяет систематизировать факторы эффективности и факторы неэффективности; представить их в наглядном и обозримом виде, например, с помощью соответствующий таблицы; разрабатывать и выполнять программы (планы) по совершенствованию деятельности соответствующего учреждения.

Покажем этот метод на примере ЦСО «Сокольники» (г. Москва). По оценкам директора этого ЦСО (хотя оценочная база может быть более обширной), основными факторами эффективности/неэффективности в 1995 г. в работе данного учреждения были следующие.

При использовании данного метода возможно деление факторов неэффективности на три группы: 1) факторы, практическое решение которых не зависит от нашей структуры (так называемые «верхние» или «чужие» факторы); 2) факторы, практическое решение которых зависит от данного учреждения («наши» факторы); 3) факторы, находящиеся на «водоразделе» своих и чужих.

Особенностью этого метода является не только его «оценочный характер», но и направленность на решение практически значимых проблем, входящих в перечень факторов неэффективности. При этом ситуации, в которых это может происходить, самые различные: ситуация, когда «зажала неэффективность» ; ситуация планомерной диагностики и совершенствования; ситуация «самой значимой проблемы»; ситуация «давления сверху»; ситуация случая и другие.

Анкетный опрос является одним из методов оценки как эффективности, так и неэффективности деятельности учреждений соцзащиты, работы пиков. При этом встречаются следующие разновидности этого метода:

Отдельные вопросы по оценке эффективности/неэффективности «встроены» в анкету, например, «Анкета работника социального обслуживания на дому» содержит такие вопросы:
- Как Вы оцениваете эффективность своей работы? высокая; достаточно высокая; средняя; низкая; очень низкая.
- Ваши предложения по улучшению Вашей работы по обслуживанию пожилых людей?

По своей конструкции первый вопрос закрытый, так как он «задает» уровни оценок. Второй вопрос - открытого типа и рассчитан на свободное высказывание мнений, предложений. Оба этих вопроса рассчитаны на выяснение так называемой «первичной картины» или на получение первоначальных оценок и предложений. Далее могут производиться более глубокие оценки, позволяющие выявить и систематизировать проблемы эффективности/неэффективности.

На практике также используются анкеты, которые целиком посвящены выявлению факторов эффективности/неэффективности. Такие «целевые анкеты» позволяют собрать и обработать разнообразную информацию, позволяющую разрабатывать меры (мероприятия) по повышению эффективности. Для этого требуется квалифицированная разработка самой анкеты с учетом затрат на ее тиражирование, а также сбора и обработку информации.

При оценке эффективности деятельности учреждений соцзащиты применяется также метод оценки затрат, т.е. стоимостная оценка соцобслуживания как по стоимости услуг для одного клиента, так и всего контингента обслуживаемых. При этом важно соотносить затраты на соцобслуживание с показателями, которые выбраны в качестве «результатов», и считаться с их «колебанием» - результаты стали выше, сохранились на прежнем уровне или ухудшились. Затраты также могут колебаться - возрастать, сохраняться в прежних пределах или уменьшаться, поэтому методики оценки эффективности должны учитывать эти колебания.

Эффективность социальной работы – многоплановое явление. Содержание и технология ее определения во многом зависят от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью рассматривается социальная работа. Оценка эффективности может проводиться на основе как общих, так и специфических критериев, причем общие служат для оценки социальной работы в целом, а специфические – для оценки конкретных социальных услуг, отдельных видов и методов социальной работы, деятельности отдельных специалистов и учреждений. Сложность оценки эффективности социальных служб, заключается в некоммерческом характере, который они носят. Большинство предоставляемых услуг являются бесплатными, а источники прибыли – это бюджетное финансирование и деятельность благотворительных организаций. Если рассматривать эффективность социального учреждения с точки зрения доходов и расходов, то очевидна экономическая убыточность подобных учреждений, однако они являются неотъемлемой и очень важной частью жизни общества. В статье приводится методика оценки эффективности деятельности учреждений социального обслуживания, которая учитывает такие критерии, как количество обслуживаемого населения, наличие очередей, спектр обслуживаемого населения, осведомленность населения о предоставляемых услугах и условиях их получения, наличие квалифицированного штата сотрудников, удовлетворенность работников условиями труда. Предлагаемая методика апробирована в ходе оценки эффективности МКУ «Центр социального обслуживания населения Кемеровского муниципального района», в результате апробации был сделан вывод о средней эффективности работы учреждения, выявлены проблемные места и разработаны рекомендации, внедрение которых поможет достигнуть максимального уровня качества социального обслуживания и повысить уровень его доступности.

учреждения социального обслуживания

оценка эффективности социальной работы

организация и управление социальным обслуживанием населения

социально-экономические процессы

1. Методика оценки результативности и эффективности деятельности учреждений здравоохранения Иркутской области. – Иркутск, 2009. – 89 с.

2. Теория социальной работы / под ред Е.И. Холостовой. – М.: Юристъ, 2012. – 456 с.

3. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы. – М.: Дашков и К. – 476 с.

4. Пантелеева Т.С. Экономические основы социальной работы / Т.С. Пантелеева, Г.А. Червякова. – М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2009. – 160 с.

5. Шамарова Г.М. Эффективность принятия управленческих решении в системах муниципального управления // Управление персоналом. – 2008. – № 1. – С. 32–35.

6. Шиндер И.Г. Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных учреждений // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. – № 11. – С. 12–17.

В условиях современной экономики развитие и формирование социально-экономических процессов является ключевым элементом становления региональных систем. Человек – центральное звено любого социально-экономического процесса, и реализация его прав и интересов, это неотъемлемая часть политической и экономической реальности. Отлаженное и бесперебойное функционирование системы социальной защиты позволяет обеспечить нормальные условия жизни всех членов общества. Важнейшим звеном территориальных систем социальной защиты выступают муниципальные учреждения социального обслуживания населения, как механизм, позволяющий практически решать сложные вопросы жизнедеятельности общества, семьи и отдельного человека.

Эффективность деятельности муниципального учреждения социального обслуживания – многоплановое явление . Определение критериев, по которым можно оценить деятельность такого учреждения? достаточно сложный процесс, так как стандартные критерии эффективности в данном случае не показательны.

Сложность оценки эффективности социальных служб, заключается в некоммерческом характере, который они носят. Большинство предоставляемых услуг являются бесплатными, а источники прибыли – это бюджетное финансирование и деятельность благотворительных организаций . Данная ситуация исключает возможность рассматривать эффективность деятельности муниципального учреждения с точки зрения доходов и расходов, так как будет очевидна его экономическая убыточность, однако данные учреждения являются важной частью социально-экономического статуса региона.

Следовательно, для оценки эффективности деятельности муниципальных учреждений социального обслуживания необходимо использовать критерии, учитывающие не только финансовую составляющую. Эти критерии могут содержать количественные и качественные показатели. С одной стороны, они представляют собой систему нормативных критериев, отражающих эффективность этого процесса, с другой – систему показателей, отражающих состояние клиентов социальных служб (отдельных личностей, семьи, социальной группы).

В первом случае они служат важным инструментом для исследования результативности предоставления социальных услуг населению, во втором – являются системой ориентиров, нацеливающих на достижение конкретных и действенных результатов в социальном обслуживании, адекватных реальным потребностям и нуждам различных категорий населения, а потому могут выступать в качестве стандартов социального обслуживания, системы нормативов .

Эффективность деятельности муниципальных учреждений социального обслуживания населения может определяться на основе как общих, так и специфических критериев, причем общие служат для оценки ее эффективности в целом, а специфические – для оценки конкретных социальных услуг, отдельных видов и методов социальной работы, деятельности отдельных специалистов и учреждений.

Мы предлагаем проводить оценку эффективности деятельности муниципальных учреждений социального обслуживания по совокупности следующих критериев:

1. Количество обслуживаемого населения. Данный критерий относится к исключительно количественным показателям, не всегда отражает реальную эффективность работы социального учреждения, поскольку на него влияет слишком большое количество факторов: численность населения территории, состав населения, доступность социальных служб, организация работы социального учреждения и т.д.

2. Наличие очередей. Если клиент не может получить своевременную помощь по причине постоянных очередей, работу социального учреждения нельзя назвать эффективной.

3. Спектр категорий обслуживаемого населения. Чем шире спектр категорий населения, получающих помощь в учреждении социального обслуживания, тем эффективней можно считать деятельность такого учреждения.

4. Осведомленность населения о предоставляемых услугах и условиях их получения. Информированность населения о возможностях социальных служб зачастую находится на очень низком уровне, что, в свою очередь, приводит к замедлению работы специалистов.

5. Наличие квалифицированного штата сотрудников. Этот критерий является фактически одним из ведущих, так как субъект и объект деятельности социальной сферы – в первую очередь человек.

6. Наличие кризисных ситуаций как в системе клиент – сотрудник, так и в коллективе учреждения. Кризисные ситуации повышают стрессовое состояние, которое влияет на атмосферу в коллективе, затрагивает все грани профессиональной деятельности .

7. Удовлетворенность работников условиями труда. Данный показатель влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.

8. Система поощрений. Сложный вопрос в сфере социального обслуживания, поскольку материальные стимулы сотрудников ограничены. Поэтому выстроенная система мотивации в учреждении социального обслуживания относится к значимым критериям эффективности его деятельности.

9. Уровень коммуникаций в коллективе. Сплоченность коллектива – это немаловажный показатель, так как случай клиента зачастую связан с работой сразу нескольких специалистов, иногда даже из разных отделов, поэтому необходимо, чтобы сотрудники имели навыки работы в группе .

10. Возможность повышения уровня квалификации сотрудников. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат, связанных с работой, а также снижению мотивации.

В данном перечне нет каких-то принципиально новых критериев, но их сведение в единую методику и приведение к единому показателю эффективности позволяет комплексно оценить результаты работы учреждений социального обслуживания населения.

Предложенная методика была использована для оценки эффективности деятельности МКУ «Центр социального обслуживания населения Кемеровского муниципального района».

Оценка количественных показателей проводилась на базе статистических данных, отраженных на официальном сайте Департамента социальной защиты населения Кемеровской области. Качественная оценка была получена с помощью анкетного опрос посетителей и сотрудников центра.

Нормативное значение критерия и оценка нормативного значения критерия рассчитывалась ранжированием по 5-балльной шкале.

При балльной оценке в диапазоне от 0 до 4 баллов:

4 балла – присваивается результату, который определен как целевой ориентир, т.е. результат, к достижению которого необходимо стремиться;

3 балла – присваивается результату, значение которого соответствует наилучшему показателю по региону;

2 балла – показатель нормы;

1 балл – оценивается результат, значение которого на 1–25 % ниже нормы.

0 баллов – значение, которое на 26 % и более ниже нормы.

После проведения оценки каждого критерия в баллах определяется коэффициент эффективности (Кэф) каждого критерия, который рассчитывается как отношение результата к целевому ориентиру. Общая эффективность (Коэф) рассчитывается как отношение суммарного результата к суммарному целевому ориентиру .

Для качественной оценки полученного результата определены границы

выявленных баллов:

Коэффициент до 0,4 – низкая эффективность;

Коэффициент от 0,4 до 0,8 – средняя эффективность;

Коэффициент от 0,8 до 1 – высокая эффективность.

Результаты комплексной критериальной оценки эффективности, проведенной на базе МКУ «Центр социального обслуживания населения Кемеровского муниципального района» приведены в таблице.

Апробация методики в условиях деятельности МКУ «ЦСОН Кемеровского муниципального района» показала, что работа данного учреждения является в большей степени эффективной, однако есть проблемные места, которые нуждаются в улучшении.

В частности необходимо:

1. Разработать веб-сайт, содержащий необходимую информацию о льготах и условиях их получения.

2. Создать колл-центр, как возможность для людей, не имеющих доступа в интернет, получить необходимую консультацию по телефону.

3. При подборе кадров учитывать специфику учреждений подобного рода и не допускать к работе с клиентами «случайных» людей, руководителям отделов четко обозначать роль и место каждого сотрудника, не допуская конфликтов внутри рабочего коллектива.

Комплексная критериальная оценка эффективности деятельности МКУ «Центр социального обслуживания населения Кемеровского муниципального района»

4. Оптимизировать систему мотивации персонала, учитывая ограниченные возможности материальной мотивации, усилить значение организационной и социальной мотивации с целью привлечения квалифицированных сотрудников.

Осуществление данных мероприятий позволит рационализировать как внешние, так и внутренние информационные потоки, более четко определить ответственность исполнителей и руководителей, а также обеспечит достижение максимального уровня качества социального обслуживания, повышение уровня его доступности среди населения.

Методика может применяться для оценки эффективности деятельности любого муниципального учреждения социального обслуживания населения в данных конкретных условиях.

Рецензенты:

Березнев С.В., д.э.н., профессор кафедры производственного менеджмента Кузбасского государственного технического университета, г. Кемерово;

Старикова Л.Н., д.соц.н., профессор кафедры экономики и управления на предприятии, РЭУ им. Г.В. Плеханова (Кемеровский филиал), г. Кемерово.

12 августа 2016 г. состоялось рабочее совещание Главы района и председателя районного Собрания депутатов Яниной О.А. с социальными работниками КЦСОН, сотрудниками МУСЗН и КЦСОН.

Поводом для встречи стало обращение социальных работников к Главе района по вопросу изменений в начислении заработной платы социальным работникам с июля 2016 г.

С разъяснительной информацией выступила директор КЦСОН Татьяна Артемьева:

Переход на новую систему оплаты труда социальных работников комплексного центра, в основу которого был положен учет количественных и качественных показателей оказания услуг, включая трудоемкость оказания соответствующих социальных услуг социальными работниками, был обоснован принятием новых нормативно-правовых документов, которые побудили перестроить работу в соответствии с их требованиями.

1.Федеральный закон № 442 от 28.12.2013 г. «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» направлен на развитие системы социального обслуживания граждан Российской Федерации, повышение его уровня, качества и эффективности.

2.Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 октября 2015 г. № 725 «Об утверждении методических рекомендаций по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания ».

3. Положение «Об оплате труда работников учреждения» в соответствии с которым выплаты стимулирующего характера устанавливаются за высокое качество выполненной работы с учетом инициативы, творчества и применения в работе современных форм и методов организации труда

3.Рекомендации Министерства социальных отношений Челябинской области в плане ознакомления с опытом опыта работы других территорий области, работающих по данному направлению расчета заработной платы: Пластовский, Увельский, Еткульский, Варненский и Уйский районы.

Конечно, есть и внутренние причины, побудившие перейти на новый расчет заработной платы. Это, прежде всего, очень низкий показатель оказания платных услуг в нашем КЦСОН.

Анализируя работу социальных работников по существующей ранее нагрузке по количеству обслуживаемых на ставку - 11,7 пришли к выводу, что при равном количестве обслуживаемых, но при разных бытовых условиях проживания обслуживаемых, социальные работники получали одинаковую заработную плату. Однако, если взять населенные пункты: с. Светлое, Березиновка, с. Чесма, где проживает значительное число обслуживаемых в благоустроенных квартирах и сравнить с условиями проживания обслуживаемых в п. Клубовка, Луговое, Порт-Артур, где социальным работникам приходится носить воду, топить печи, чистить снег, полоть траву в огородах, то правомерно встает вопрос: справедлива ли одинаковая оценка труда социальных работников, выполняющих разные услуги по трудоемкости. К тому же, показатель количества обслуживаемых привел к формальному набору получателей социальных услуг. Не все, конечно, но есть и такие, кто трудоемкие работы в состоянии выполнить сам (уборка помещения). Это в свою очередь вызвало необходимость провести нормирование рабочего времени социальных работников. Нормирование показало, что (со слов обслуживаемых) соц. работники приходят к ним восновном в первой половине дня по понедельникам, средам и пятницам,(хотя в рабочей неделе есть вторник, четверг). Допускаем выезды в Чесму, но это не каждую неделю. Все это подтверждает вывод о том, что не все рабочее время эффективно используется для выполнения должностных обязанностей. Ведомость учета количественных и качественных показателей социальных услуг за месяц показывает результат: В среднем на всех обслуживаемых из 12 человек приходится от 9 до 12 услуг в день. В среднем на одного обслуживаемого из 247 состоящих на учете, приходится 16 услуг в месяц. Если брать 21 рабочий день в июле месяце, то услуги предоставляются не каждый день. В настоящее время у получателей социальных услуг есть возможность выбора необходимой услуги на текущий день. И общая стоимость за оказанные услуги может быть меньше, нежели та фиксированная сумма, которую они платили за 3 услуги, обозначенные в договоре. Это позволяет предоставить право выбора услуги и право подтверждения выполнения услуги личной подписью обслуживаемого.

Очередная причина перевода на новый расчет заработной платы социальным работникам заключается в стремлении увеличить количество получателей социальных услуг, не только состоящих на учете в отделении соц. обслуживания на дому, но и пенсионеров и инвалидов, нуждающихся в разовой социальной помощи. В настоящее время спрос на оказание разовых услуг будет расти. Сегодня нам звонят, что необходимо сделать генеральную уборку, просто посидеть с больным человеком, чтобы родной человек, ухаживающий за больным - элементарно выспался.

Следующая цель: увеличить доход учреждения от предоставления платных социальных и дополнительных услуг, которые будут направлены на прохождение ежегодных медосмотров соц.работников, обучение, приобретение спецодежды и дополнительное материальное стимулирование.

И одна из не менее важных целей перехода - социальным работникам дана возможность увеличить свою заработную плату. Стимулирующий фонд заработной платы учреждения рассчитан на премирование всех социальных работников ежемесячно при условии выполнения количества социальных услуг, соответствующих высшей оценке эффективности труда.

В конце мая 2016 г. была организована поездка в Уйский район с целью изучения данного опыта работы. Затем была подготовка документов, с которыми в последствии были ознакомлены все социальные работники под роспись. По группам проводилось обучение по работе с документами. В течение месяца была и индивидуальная работа с каждым социальным работником. Казалось бы, что все было понятно, мы ждали отчеты и был получен результат, что совсем единицы поняли, что на данном этапе надо было попытаться сделать как можно больше услуг, чего на самом деле не произошло. Тем не менее, социальные работники начали оказывать дополнительные платные услуги, которые до этого не оказывались в течение всего года, и при начислении заработной платы это было учтено. Видимо, большинство социальных работников были уверены в том, что мы вынуждены будем им выплатить ту заработную плату, которую они получали раньше. Если раньше часть фонда заработанной платы была предназначена для стимулирования только социальных работников по указу Президента и вы получали почти равную зарплату и за 12 человек и за 5 человек обслуживаемых, то теперь это общий фонд заработной платы и повторюсь еще раз стимулирующая часть заработной платы будет выплачиваться за высокое качество выполненной работы с учетом инициативы, творчества и применения в работе современных форм и методов организации труда.

Итак, в соответствии с положением о порядке определения количественных и качественных показателей оказания услуг социальными работниками, проводится анализ количественных и качественных показателей оказания услуг социальными работниками через заполненные ведомости.

Каждой услуге устанавливается значимость показателя в баллах, производится подсчет суммарного количества оказанных услуг по всем обслуживаемым гражданам, соотносятся со значимостью и проставляется оценка. Ответственные по учету показателей суммируют оценки, полученные по всем ведомостям учета, соотносят с итоговой таблицей.

Для оценки результатов создана комиссия по оценке количественных и качественных показателей оказания услуг социальными работниками центра. В течение 3-4 дней каждого месяца комиссия анализирует ведомости. Решение комиссии оформляется итоговым протоколом. На основании итогового протокола директор учреждения издает приказ о премировании по Указу Президента Российской федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Анализ отчетов показал, что у социальных работников есть возможность в течение месяца и рабочей недели оказывать большее количество социальных и дополнительных платных услуг с учетом применения в работе новых технологий с пожилыми гражданами и инвалидами и новыми формами работы (предлагаем бригадный подряд, во время общей работы результат засчитывается каждому).

Мы работаем в этом направлении только месяц, естественно возникают трудности, недопонимание со стороны социальных работников, нежелание оказывать дополнительные платные услуги. Есть еще и наши недоработки, но мы намерены работу в данном направлении продолжить.

Сегодня мы думаем, как оценить Вашу работу, исходя из временных затрат на оказание одной услуги и расстояния до инфраструктуры для выполнения услуги. Специалистами центра ведется учет получателей социальных услуг на отсутствие инфраструктуры в населенном пункте, степени самообслуживания клиентов, наличие родственников, что должно помочь в оценке качества предоставляемых социальных услуг.

Основная просьба к социальным работникам: успокоиться, выстроить свою работу с получателями социальных услуг так, чтобы было время в течение рабочего времени оказать максимальное количество услуг, включая и дополнительные услуги.

Мы постараемся через газету, официальные сайты довести информацию до жителей Чесменского района о том, что сотрудники комплексного центра и социальные работники могут прийти на помощь, если возникла необходимость в разовых услугах. Для этого можно будет обратиться в наш центр, либо в администрацию сельских поселений.